Existen multitud de artículos y reflexiones en foros económicos sobre el liderazgo de equipos en el entorno empresarial. No obstante, aquí nos centraremos en los valores que una persona líder debe poseer ya sea viniendo de serie o poniendo empeño para adoptarlos. 

 Viene a colación el artículo de esta semana de Xavier Marcet en La Vanguardia, Espirales de aprendizaje o cómo deben ser las empresas, donde reflexiona sobre el liderazgo y el aprendizaje en las empresas actuales para capacitarlas para adaptarse al entorno cambiante actual.  Marcet escribe: ‘Un directivo no es solamente responsable de que su equipo dé resultados. Es responsable de que su equipo contribuya a la innovación y es responsable de que su equipo aprenda colectiva e individualmente’ y ‘Ahora más que nunca necesitamos líderes que no se sustenten en cadenas de mando exclusivamente, necesitamos líderes que encabecen verdaderas cadenas de aprendizaje e inspiración’. 

Esto es liderar. No solamente dar instrucciones si no comprometerse, incentivar, alinear, responsabilizarse, aportar y tirar del carro como cualquier otro miembro del equipo. Para actuar bajo esas premisas, monshot propone algunos de los valores que debería tener un líder:  

1. Humildad 

La humildad permite ver las capacidades de las personas que tienes alrededor y no centrarse en uno mismo. Si es así, el líder humilde se rodea de los mejores para que aporten todo su saber a la empresa y se complementen. Eso es una forma de liderar que permite estar próximos a tu equipo y no generar distancia. 

2. Empatía 

Empatizar tanto con el cliente cómo con el equipo permite tomar decisiones más acertadas según sus necesidades. Empatizar permite ver las cosas desde un punto de vista distinto y no ofuscarse en la propia visión. Empatizar da lugar a la buena escucha y por tanto, da diversidad de puntos de vista a los proyectos y riqueza al conjunto de la empresa con la posibilidad de abordar oportunidades y resolver conflictos desde perspectivas nuevas. 

La semana pasada en el tip#18_Pymes_Empatizar con el cliente de monshot, nos centramos en la necesidad de empatizar con el cliente para conseguir al máximo un ensamblaje entre nuestro producto y/o servicios y su necesidad a cubrir. No obstante, el liderazgo en las empresas también tiene mucho que ver con la empatía para acercarte al equipo y conseguir una conexión recíproca y remar todos en la misma dirección. 

3. Valentía 

Un entorno empático y con el equipo alineado permite al líder ser valiente en la toma de decisiones. Con confianza, apoyo y talento del equipo, se da el entorno ideal para lanzarse al objetivo, salir de la actividad habitual y ampliar horizontes, por pequeños que sean. Y quizás acertemos todos. 

4. Seducción 

La capacidad de seducir en el líder permite que el equipo se una a él y confíe.  Seducir implica alinear al equipo hacia un mismo objetivo siguiendo una estrategia. Seducir permite desarrollarse en un entorno motivado con necesidades de crecer y con sed de aprendizaje para mejorar.  Marcet también dice que ‘liderar es también preocuparse por lo que cada una de las personas del equipo deben aprender los próximos años. La relación entre el líder y su equipo se basa también en el aprendizaje’.  

5. Comunicación 

Comunicarse es fundamental para avanzar, transmitir propuestas, discutir posiciones, llegar  a acuerdos, compartir inquietudes, enseñar, aprender....y para llevar a cabo los 4 valores anteriores. La comunicación es esencial para todo tipo de proyecto, personal o empresarial. El líder debe facilitar un contexto de comunicación para el buen desarrollo del equipo. Si el jefe no comunica o no sabe comunicarse, el resto tampoco lo hará. 

Además, cabe añadir que estamos en la era indicada para facilitar la comunicación a pesar de la distancia a la que estamos obligados a cumplir. En esta línea, existen multitud de herramientas colaborativas que pueden ayudar al líder a estar dentro del flujo de comunicación del equipo para observar el desarrollo del equipo en su día a día. Unos ejemplos son Teams, Zoom (videollamadas), Miro o Trello (gestión de proyectos), Holded (gestión transversal económico-estratégica) o A3 (gestión económica-fiscal). 

Podemos decir que los valores propuestos son principios para la acción y difíciles de interiorizar si no se poseen de forma natural. No son tips técnicos ni prácticos, pero si son la base fundamental para un buen funcionamiento de los equipos con lo que la aplicación de metodologías, marcos de trabajo, definición de acciones y cualquier implantación de desarrollo sea mucho más fácil y eficiente. 

¿El jefe siempre es el líder? 

Otro punto de vista de análisis es que suele identificarse el director, jefe o propietario de la empresa como el líder del proyecto o equipo. Suele coincidir bastante, pero no siempre esta posición cumple las características de líder. Es ahí donde suelen aparecer las problemáticas de desarrollo de las pymes, ya que no existen flujos de confianza ni de comunicación entre el jefe y el equipo porque no se facilita un entorno adecuado.  

De ahí que, la aplicación de los valores aquí explicados debería dar lugar a que el jefe tomara la decisión de no querer liderar, sino acompañar al líder, apoyar y aportar todo lo que convenga para el bien de la empresa. Por este motivo hemos puesto la humildad como el primer valor de la lista. Cuando uno es humilde identifica si puede o no hacer el rol de líder y si acepta eso entonces puede identificar a otra persona del equipo que sin tanto esfuerzo y de forma más natural cumple con los valores descritos y puede liderar perfectamente el proyecto. Solo con ese acto, el jefe se convierte en más líder de lo que cree, generando confianza al equipo porque es capaz de ver las capacidades de los demás, valorarlas y premiarlas. 

Existe también la posibilidad de compartir el liderazgo entre varias personas cuando trabajamos en equipos con una organización horizontal, donde la jerarquía ya no es importante ni aporta valor. Podéis echar un vistazo al #tip9_organización horizontal vs vertical de monshot, donde podemos aprovechar las capacidades del grupo para establecer roles de liderazgo y compartirlo aprovechando sinergias.  

La dicotomía entre la organización horizontal y vertical de las empresas siempre se está debatiendo en los foros empresariales y estratégicos. Según el sector en el que nos fijamos y las características internas y del entorno de cada empresa la elección de un tipo u otro de organización puede tener sentido. Ejemplo de éxito de ello son las dispares McDonald’s y Netflix.

McDonald’s, empresa de fast food expandida por todo el mundo, tiene una estructura vertical, con flujos de trabajo de arriba a abajo, gran control de las tareas y especificidad del personal. En el siguiente artículo publicado por la consultora McKinsey & Company donde entrevistaban a Kevin Ozan, nombrado director financiero de McDonald’sen 2015 encontraremos algunas ideas de por qué tiene éxito: ‘Fast action’ in fast food: McDonald’s CFO on why the company is growing again.   

 Por otro lado, la plataforma de contenidos Netflix es un claro ejemplo de organización horizontal o plana, basándose en valores como la creatividad, libertad con responsabilidad y la autogestión. En este corto vídeo podéis escuchar a miembros del equipo de Netflix explicar como trabajan y toman decisiones.

En contextos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos) como el actual, la tendencia es aplicar estructuras horizontales, tanto para pymes como grandes empresas, para generar entornos más ágiles y no estancos y ser más flexibles ante cambios del entorno.

 De ahí que la organización vertical, la tradicional, diseñada mediante organigramas piramidales, departamentos o silos, con centros estancos de trabajo ya no funciona. Son estáticos, poco flexibles y normalmente la información y directrices van siempre de arriba abajo. Los equipos verticales favorecen el control, un reparto de tareas más concretos y la promoción de los empleados, ya que quedan mucho más claros los roles de los trabajadores.

En la organización horizontal, los equipos están formados por miembros con distintas capacidades, aptitudes e intereses. La organización por silos se diluye y los equipos trabajan de forma colaborativa para cumplir con unos objetivos, basándose en valores, de forma autónoma y autogestionada.

De ahí que presentamos 5 razones para apostar por una organización horizontal en vez de vertical, en el contexto actual:

1. Autogestión y autonomía

Se dota a los equipos de autonomía e independencia para gestionarse. Entre todo el equipo se plantean los objetivos a cumplir y el equipo se autogestiona siguiendo los valores establecidos, basada en las capacidades de los miembros de cada equipo, mucho más productivos que en una organización vertical.

2. Aprovechar capacidades

Las distintas capacidades de los miembros del equipo dan lugar a una retroalimentación entre ellos que fomenta una mayor productividad en el resultado. 

En una organización vertical, los miembros de un mismo equipo de trabajo tienen la misma formación y el mismo perfil. El trabajo puede desencadenar a tareas rutinarias y a la desmotivación.

3. Transversalidad

La transversalidad de los equipos da lugar a que el objetivo a acometer sea encarado desde distintos puntos de vista. Al tratarse de un equipo multidisciplinar, las aportaciones son diversas y ello genera mayor creatividad, contraste y amplitud de miras. La cooperación y colaboración son básicas para el buen funcionamiento de estas organizaciones.

4. Motivación

Los equipos formados por miembros con distintas capacidades y formaciones generan un flujo de motivación que se autorregenera con el propio funcionamiento del equipo. Todos trabajan con el punto de mira a un mismo objetivo con lo que las diferencias entre ellos generan nuevos conocimientos entre ellos.

5. Agilidad

En un entorno donde los equipos no siguen una jerarquía concreta los miembros se mueven por valores, no por personas.  En general, las estructuras horizontales funcionan muy bien en empresas de pequeño y mediano tamaño, ya que el número de empleados a organizar es mucho menor y el establecimiento de objetivos y variables clave se hace más fácil. La adaptación a posibles cambios del entorno es menos traumática en un entorno flexible.

Estos 5 valores propician la implantación de una organización horizontal, aunque no debemos olvidar complementarlo con las propiedades características de una organización vertical como son el control y especificidad de los equipos, mediante herramientas digitales de colaboración.La gestión de estos equipos debe permitir el control del trabajo a realizar. Libertad, autonomía y autogestión no significa caos ni que se tomen decisiones individuales sino que el rumbo de la empresa siempre debe ser claro siguiendo unos valores y una dirección